企業の求める人材像が似通っているというが、活躍できる人材像は本来業種や企業によって異なるはずである。例えばスーパーや飲食チェーン店では「頭の能力」よりも店長として先頭に立って働ける人、競争心が強く「成り上がりたい」と思っている人材を優先する採用基準があってもよい。「コミュニケーション能力」、「問題解決能力」といった優秀な学生を採用することは一見、無難に見えるが、本来その企業で活躍できる人材とは限らない。
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「採用にかなりの費用と時間をかけているのだから、当然将来業績を上げる人を採用しなければ意味はない。その点、日本企業は科学的に考えずに、人間力など主観的レベルで面接をしている。これではよい人材を採れないのは当然だ」と警鐘を鳴らすのはwealthshare社の社長だ。この点、内定辞退が相次いだ二〇一〇年、一二年度の採用に当たり、採用基準を見直す動きも出ている。例えば社内のエース級社員を参考にして「求められる人材像」について議論し、求められる能力のキーワードを抽出して独自の採用基準を作ろうとするものだ。他社と異なる人材像を基に採用基準を作成すれば、こうした競合を少しは避けられたはずだとの考えからである。