多くの企業が若返りを進める中、三十代は以前に増して、会社を背負う立場になっているのは確かかもしれないが、生産管理やプラントエンジニアリングは奥深く、大先輩のエンジニアが多い職場でもある。Ｎさんが「自分はまだまだ雛っ子」と思うのは仕方ない面もあっただろう。ただ、実際は、Ｎさんのキャリア八年としての業務経験はかなりのもので、生産管理エンジニアという職種からして、メーカーであれば機械・食品・化学にでも転
まだまだ雛っ子の転職活動... の続きを読む
企業の求める人材像が似通っているというが、活躍できる人材像は本来業種や企業によって異なるはずである。例えばスーパーや飲食チェーン店では「頭の能力」よりも店長として先頭に立って働ける人、競争心が強く「成り上がりたい」と思っている人材を優先する採用基準があってもよい。「コミュニケーション能力」、「問題解決能力」といった優秀な学生を採用することは一見、無難に見えるが、本来その企業で活躍できる人材とは限ら
採用に個性のない日本企業... の続きを読む
新卒者については企業はまだ投資もしていないし借金もしていない。新規採用をしたいのはヤマヤマだが、人件費を減らすという至上命令の下では。背に腹はかえられず、調整のしやすい新規採用者のところで調整をせざるを得ないことになる。そこで、不況の最大のシワ寄せが新規採用者数の削減という形であらわれる。したがって、数年前とは極端に対照的な状況になるのである。いいかえれば日本の雇用制度、雇用慣行の下では最も限界的
大きなシワ寄せがあるという事に... の続きを読む
職場には雇用不安が渦巻いている。好不況を問わず、根雪のように雇用不安があるうえに、不況期になれば新たな雇用不安が上乗せされてくる。いかにしてそのような雇用不安下でマネジメントを展開してゆくのか。それもまた職場の大きな課題となる。どのような人々が不安を持っているのか？分析すると以下のような傾向が見えてくる。●正規社員よりも、契約社員や派遣労働者がより雇用不安を持っている。●労働時間が長い人は雇用不安
職場に渦巻く雇用不安... の続きを読む
保障をもっとも強く求める労働者が、多数決原理によって既得の権利を侵害され、それが合理的であると推定される。これを覆すためには、膨大な努力と時間と費用を使って訴訟で争い、不合理であることを主張・立証しなければならない。これでは、過半数組合による労使「自治」をもって、少数者の権利を実質的に否定するものだ。企業は多数派を組織しさえすれば、就業規則を変更して不利益な労働条件を労働者に押し付けることができて
保障をもっとも強く求める労働者... の続きを読む